Llega una directora nueva a una universidad privada que imparte estudios de gestión de empresas. Lógicamente, se encuentra bastante perdida e insegura. Se le acerca, primero el jefe de estudios y después el responsable del área de contabilidad y finanzas. Son amables y empiezan a quedar a tomar "un vino" después del trabajo. Al poco tiempo se añade al grupo la responsable de marketing de la empresa.
Este grupito, subgrupo en realidad, adquiere rápidamente mucha capacidad de influencia sobre la directora y, por tanto, poder en la empresa. Generan cierto recelo en otros directivos, como el director de recursos humanos o algunos responsables de área de estudios, como el responsable de matemáticas y estadística. Pero la "alianza" de la directora y su camarilla es sólida y no les queda otro remedio que conformarse con murmurar y criticar la gestión de la universidad en la cafetería, mientras esperan su oportunidad.
La estructura ha alcanzado cierto equilibrio. La directora afianza su puesto que está asociado a un alto prestigio (y sueldo). Los miembros de la camarilla están más en la sombra, tienen menos reconocimiento que la directora pero, a cambio, disponen de un elevado poder. Tendrán mucha capacidad de influencia sobre las decisiones "de la directora" con el beneficio añadido de que, si las cosas van mal, no serán ellos los que asumirán las consecuencias.
La directora intercambia poder por asegurar su puesto en una estructura que recuerda al rey y su corte. Si la camarilla tiene por objetivo la eficacia y desarrollo de la universidad, esta estructura puede ser beneficiosa para la organización. Pero, si la prioridad es el propio desarrollo profesional, algo bastante frecuente, la eficacia de la organización puede quedar cuestionada.
El subagrupamiento es probablemente el sistema de reparto de poder más antiguo y frecuente en nuestra historia. Probablemente, porque resulta relativamente eficaz, especialmente en grupos inmaduros emocionalmente. Lógicamente, el hecho de que sea eficaz, no significa que sea justo.
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